新入社員に雑用をやらせる会社はマネジメントに不安あり!自己成長を疎外する危険な社風とは
新入社員に雑用をやらせるという社風が、実はマネジメントにおいて重大な問題を引き起こす可能性があるのではないかと考えています。
人材不足の中で、やっと入社までたどり着いた若手社員の成長や意欲を疎外してしまうことは、企業の将来において大きなリスクとなり得ます。
まだ気付いてない企業もありそうですけどね。
本記事では、このリスクを内包している雑用からキャリアがスタートする社風の問題点を網羅的に分析し、解決策を提案いたします。
もくじ
キャリアスタートが雑用という現状
多くの企業では、新入社員に対して最初の数ヶ月から1年程度は、雑用やルーティン業務を担当させるという風習が残っています。
この社風が、マネジメント上のリスクを引き起こすことが、徐々に判明してきました。
新入社員に雑用からスタートするやり方は、若手社員の成長や意欲を阻害し、結果として企業全体のパフォーマンスに悪影響を与える可能性があるのです。
若手社員は企業の未来を担う重要な存在であり、適切な成長機会を得られなければ、将来的なリーダーや戦略的なポジションに就くことができなくなります。
さらに、雑用に費やされる時間とエネルギーは、本来果たすべき業務やプロジェクトへの取り組みを妨げる要因となります。
したがって、新入社員に雑用をやらせる社風は、マネジメントにおいて深刻な懸念事項となるのです。
新入社員に雑用をやらせる社風の問題点
新入社員が雑用に時間と労力を費やすことで、本来の業務や専門スキルの習得に必要な時間が削られます。
自身の成長や能力を発揮する機会を制限されるため、結果として成長のペースが遅くなる、最悪の場合は早々に辞表を書く可能性があります。
雑用に追われることで、自身の成長に集中する余裕がなくなり、時間的な制約によって深い理解や専門知識の獲得が困難になる負のスパイラルに陥ります。
それに気付かないのは企業は、全体の生産性が疑問視されて当然です。
少なくともモチベーションの低下と離職リスクは増加します。
将来的な成長やキャリアの展望が見えにくくなり、仕事に対するモチベーションが低下する傾向にあるのは間違いないところです。
若手社員が将来のキャリア成長を求めて、他の企業に転職するリスクも高まります。
雑用という不明確な立場に置かれていると、社内での役割や責任の所在があやふやになり、業務の効率性やプロジェクトの進行に支障をきたす可能性があります。
また、新入社員が主要な業務から排除されていると感じることで、上司やチームメンバーとの意思疎通が困難になり、チーム全体のコミュニケーションが損なわれる原因のひとつです。
解決策の提案
新入社員に対して、プロジェクトベースのアサインメントを行うことで役割と責任を明確化します。
その場合は、成果に対する評価と自身の成長や貢献度を実感できる環境を提供しなければなりません。
経験豊富な上司や先輩社員との定期的な面談やフィードバックを通じて成長をサポートします。
さらに、専門的なトレーニングや教育プログラムの提供により、若手社員の専門知識やスキルの向上を促す体制は必須です。
そもそも採用の時点で、新入社員に対しての教育システムが説明できないような企業には、そもそもアプローチする必要はないかと。
企業側としては、トレーニングや研修の充実を図り、新入社員が早期に業務に参加できるように努力することが重要です。
上司や先輩社員とのマンツーマンサポートを提供し、いちはやく戦力として独り立ちするために、会社のビジョンや業務プロセスを理解しやすい環境が望まれます。
社員育成の難しさ
働き方改革やニーズの多様化で、社員の育成は年々、難しくなっていると思われます。
社員は個々に異なるスキル、経験、能力、学習スタイルを持っています。
そのため、一律のトレーニングや育成プログラムでは全ての社員のニーズに応えることができず、個別のニーズに合わせた育成計画の作成や実施が必要だからです。
それは単発的な取り組みで終わることはなく、継続的な投資と取り組みがあって、こやしとなるものです。
そのため継続的に予算と時間を割かなければなりません。
ビジネス環境自体も急速に変化しており、技術の進歩や市場の変化に対応する能力が求められます。
ゆえに新しいスキルや知識の習得、変化への適応力の養成に焦点を当てるわけですが、既存の業務への取り組みや日常業務の中で学ぶ時間を確保することの難しさも伴います。
まとめ
「新入社員に雑用をやらせる会社はマネジメントに不安あり!自己成長を疎外する危険な社風とは」というテーマで、雑用に関するリスクについて書きました。
新入社員時代の雑用ほどムダだと感じる出来事は、なかなか見当たりません。
いくら戦力にならないからといって、雑用をあてがう意味が全く理解できないのです。
仕事は自分で見つけろと言う割には、育成する仕事を自分で見つけられない管理職や経営層の能力に、若手が不信感や疑問を持って当然です。
