パーパスってなに?パーパスの効果と人事担当者が組織文化を変革するための5つのステップ
またわからない用語と出会いました。
それは「パーパス」です。
我が家でも目にするキーワードですが、それはガス給湯器をはじめとする住宅設備機器や電子機器の製作メーカー。
だけども別の意味や用途があるようで、それは組織の成功において重要な要素となっているようなのです。
よくよく調べてみると、会社員の幸福感を高め、組織全体の成果を向上させるために、パーパスを中心に据えたアプローチが注目されていることがわかりました。
組織文化の変革を通じて、従業員のモチベーション向上と組織の競争力強化を実現するために、パーパスの力を最大限に活用する方法とは何なのか?
この記事では、人事担当の役割がいかにパーパス駆動型組織の成功に関与するかを探り、その実現に向けた具体的なステップを紹介します。
もくじ
パーパスとは何か?
パーパス（Purpose）とは、組織や個人の存在理由や目的を示す言葉です。
これは、単なる目標設定や業務の遂行とは異なり、より深い理念や信念に基づいています。
組織のパーパスは、その組織が存在する理由を表し、ビジョンやミッション文として表現されることが一般的です。
これは、組織のステークホルダーに対する約束や価値提供を示すものであり、組織の行動や意思決定の基盤となります。
一方、個人のパーパスは、その人が何を重要とし、何を追求するかについての深く考えることが重要です。
個人のパーパスは、仕事、家庭生活、社会貢献など、さまざまな側面に影響を与えます。
それは人生の目標や価値観を形成し、自己実現に向けた助けとなります。
パーパスは単なる言葉や意思表示でなく、行動や選択に具体的な影響を与えなければ意味がありません。
組織や個人が自身のパーパスを理解し、それを実践に生かすことで、より意味のある生活や組織文化の構築に向けた一歩を踏み出すことができるのです。
パーパス駆動型組織構築5つのステップ
パーパス駆動型組織の構築は、従業員のモチベーション向上や組織文化の強化に向けた重要な課題です。
人事担当者がこの課題に取り組む際に成功するために、以下に示す5つのステップが有効となります。
ステップ1:パーパスの明確化
まず初めに、組織のパーパスを明確に定義しましょう。
組織のパーパスは、その存在理由やビジョン、ミッションに関連付けられます。
従業員にとって理解しやすく、共感できる形で表現することが大切です。
パーパスを明確にすることで、組織全体が同じ方向を向くことが可能になります。
ステップ2:パーパスの統合
組織のパーパスを統合するために、これを組織文化に取り込みます。
従業員がパーパスを日常業務に関連付け、行動に反映できるような仕組みやプログラムを導入することが効果的です。
これには、コミュニケーション戦略、トレーニングプログラム、評価基準の見直しなどが含まれます。
ステップ3:リーダーシップのサポート
リーダーシップ層がパーパスを信念として体現し、従業員に示すことは極めて重要です。
人事担当者はリーダーシップ層に対して、パーパスを活用する方法やコミュニケーションの重要性を教育し、サポートを提供する体制が望ましいと言えます。
ステップ4:従業員の参加とフィードバック
従業員がパーパスの共有に積極的に参加できるよう意識付けも肝心です。
アイデアやフィードバックを収集し、従業員がパーパスに貢献できるプラットフォームの提供がおすすめ。
従業員がパーパスに共感し、自分の役割を通じて組織のパーパスに貢献できると、モチベーションが高まります。
ステップ5:成果の評価と改善
最後に、パーパス駆動型組織の成果を評価し、改善の余地を見つけます。
データ分析や従業員のフィードバックを活用して、組織内でのパーパスの浸透度や効果を評価するわけです。
必要に応じて戦略やプロセスを調整し、継続的な改善を行います。
まとめ
「パーパスってなに?パーパスの効果と人事担当者が組織文化を変革するための5つのステップ」ということで、パーパスについて書きました。
パーパス駆動型組織の構築には時間とコミットメントが必要ですが、従業員の満足度向上や組織の競争力強化に大きなリターンをもたらす可能性があります。
人事担当者がこれらのステップを追求し、パーパスを組織文化の一部として根付かせることで、組織全体の成功を後押しすることができるでしょう。
